経営品質講座

５月３日（日）

ＧＷ真っ只中です。
みなさんはお休みしていますか？
今日は「経営品質講座」もＧＷということでお休みしようかと思ったのですが、やはり週一を休むのも気が引けますので書いていきます。
ただ連休中なので、雑感のようなものにしていきますのでお許しを。

私もＧＷは５連休です。
こんな長い休みも久しぶり。
でも娘ふたりが高校の部活ですから、家族でどこかへ行くことはなく、のんびりしています。
お陰でたまっていた本を読んだり、ＤＶＤ観賞ができています。

新しい本だけでなく、これまで読んだ本を本棚から引っ張り出して読んでいますが、久しぶりに読んで面白かったのが、
『アルケミスト　～夢を旅した少年～』　パウロ・コエーリョ

「夢を追求してゆくと、今までに得たものをすべて失うかもしれないと、心が恐れている」

「傷つくのを恐れることは、実際に傷つくよりもつらいものだと、おまえの心に言ってやるがよい。夢を追求している時は、心は決して傷つかない。それは、追求の一瞬一瞬が神との出会いであり、永遠との出会いだからだ」

夢や目指すものに向けて行動するためには、自分の心と向き合い、対話をしていかなければなりません。

でも難しいときもある・・・、そんなことを考えていたら、自己啓発書を数冊、あっという間に読み漁ってしまいました（苦笑）。　

限りある命をどう使うのか。
自分の使命感は何か。

夢や思いがあっても、行動しなければ何も変わらないし、何も生まれません。

「為せば成る　為さねば成らぬ　何事も　成さぬは人の　為さぬなりけり」（上杉鷹山）

今日は私の人生を変えた２つの詩を紹介します。
どちらもとても有名な詩なので、みなさんも知っていると思います。

ひとつ目が坂村真民さんの『二度とない人生だから』。
確か高校の時だったと思います。
ともかく心にず～んと強く来たのだけ覚えています。
以来、何か物事を選択する時、頭の中に「二度とない人生だから・・・」というフレーズが浮かんできて、「自分は本当は何がやりたいんだ」と自分と対話をしています。

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　　『二度とない人生だから』　坂村真民

　　　二度とない人生だから
　　　一輪の花にも
　　　無限の愛をそそいでゆこう
　　　一羽の鳥の声にも
　　　無心の耳をかたむけてゆこう

　　　二度とない人生だから
　　　一匹のこおろぎでも
　　　ふみころさないようこ
　　　こころしてゆこう
　　　どんなにかよろこぶことだろう

　　　二度とない人生だから
　　　一ぺんでも多く便りをしよう
　　　返事は必ず書くことにしよう

　　　二度とない人生だから
　　　まず一番身近な者たちに
　　　できるだけのことをしよう
　　　貧しいけれど
　　　こころ豊かに接してゆこう

　　　二度とない人生だから
　　　つゆくさのつゆにも
　　　めぐりあいのふしぎを思い
　　　足をとどめてみつめてゆこう

　　　二度とない人生だから
　　　のぼる日　しずむ日
　　　まるい月　かけてゆく月
　　　四季それぞれの星星の光にふれて
　　　わがこころをあらいきよめてゆこう

　　　二度とない人生だから
　　　戦争のない世の実現に努力し
　　　そういう詩を一篇でも多く作ってゆこう
　　　わたしが死んだら
　　　あとをついでくれる若い人たちのために
　　　この大願を書きつづけてゆこう

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ふたつ目は、この数年の出会いですが、『最後だとわかっていたなら』。
過去でも未来でもない、大切なのは、「今、ここ」。

この詩と出会ってから、日々の行動が変わったと思います。
失敗して落胆するのはかまわないが、やらない後悔だけはしたくない。
そう自分と対話をし続けています。

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　　『最後だとわかっていたなら』　　ノーマ・コーネット・マレック作　　佐川睦訳

　　　あなたが眠りにつくのを見るのが　最後だとわかっていたら
　　　わたしは　もっとちゃんとカバーをかけて
　　　神様に　その魂を守ってくださるように　祈っただろう

　　　あなたがドアを出て行くのを見るのが　最後だとわかっていたら
　　　わたしは　あなたを抱きしめて　キスをして
　　　そして　また　もう一度　呼び寄せて抱きしめただろう

　　　あなたが喜びに満ちた声をあげるのを聞くのが　最後だとわかっていたら
　　　わたしは　その一部終始をビデオにとって
　　　毎日繰り返して見ただろう

　　　あなたは言わなくてもわかってくれたかもしれないけど
　　　最後だとわかっていたら　一言だけでもいい・・・
　　　「あなたを愛している」と　わたしは　伝えただろう

　　　たしかに　いつも明日はやってくる
　　　でも　もし　それがわたしの勘違いで　今日で全てが終わるのだとしたら
　　　わたしは　今日　どんなにあなたを愛しているか　伝えたい

　　　そして　わたしたちは　忘れないようにしたい
　　　若い人にも　年老いた人にも
　　　明日は誰にでも約束されていないのだということを
　　　愛する人を抱きしめられるのは
　　　今日が最後になるかもしれないことを

　　　明日が来るのを待っているなら　今日でもいいはず
　　　もし明日が来ないとしたら
　　　あなたは今日を後悔するだろう

　　　微笑みや　抱擁や　キスをするための　ほんのちょっとの時間を
　　　どうして悔やんだのかと
　　　忙しさを理由に　その人の最後の願いとなってしまったことを
　　　どうして　してあげられなかったのかと

　　　だから　今日　あなたの大切な人たちを
　　　しっかりと抱きしめよう　そして　その人を愛していること
　　　いつでも　いつでも大切な存在だということを　そっと伝えよう

　　　「ごめんね」や「許してね」や
　　　「ありがとう」や「気にしないで」を伝える時をもとう
　　　そうすれば　もし明日が来ないとしても
　　　あなたは　今日を　後悔しないだろうから

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今夜は、テレビで映画『象の背中』を放映していました。
これも何かの偶然かな・・・。

今日の最後は、ガンジーの言葉。
短い文章ですが、生きることの意味を強く教えてくれています。

「Live as if you were to die tomorrow. Learn as if you were to live forever.」
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　by Mahatma Gandhi

ＧＷが終わると、これまでよりも多く、全国各地を飛び回る日々が始まります。
しっかりと毎日を生き切る覚悟でいきます。

５月１０日（日）

今日は母の日。
「孝行したいときに親はなし」
昔、そんな言葉を聞いたことがありました。
今の自分は仏壇に手を合わせることしかできません。
大切だと思うことはきちんと娘たちに伝えておかなくてはなりませんね。

また、今日がＧＷの最終日なんですね。
なが～いお休みだった方も、明日からは通常モード。
職場の雰囲気も早く切り替えていかなければなりません。

そう言えば、最近「五月病」という言葉をあまり聞かなくなったのは、私だけでしょうか。

ここ数年、新入社員向けの研修や若手社員の研修もさせてもらうことも多くなったのですが、いつも気になるのは、どういう採用基準で選ばれてきたのかということ。
特に行政関係の組織で研修をしていると強く感じます。

そこで、今日は「採用」について考えてみたいと思います。

経営品質向上プログラムのアセスメント基準で「採用」について関するのは、カテゴリー５「個人と組織の能力向上」になります。

カテゴリー５をさらに分類すると３つあり、その最初が、５．１「組織的能力」。

「組織的能力」とは組織価値観にもとづき、卓越した成果を上げることができる組織的能力の創造に関する一連の仕組みとその運営、改善を意味します。（アセスメント基準書より）

採用に関する問いかけは、
『組織の価値観に合致した適材をどのような方法で見出し、採用していますか？』

さて、みなさんの組織での人の採用はいかがですか。

「組織の価値観に合致した」

ここがポイントですね。
ちゃんと「組織の価値観」が明確になっていないと・・・。

自分たちの独自の基準（価値観）がないと、他の基準に頼ってしまいます。

結構、学歴だけ見て採用をしてしまう組織って多くないですか。
または好景気だからと言って、ともかく人数の確保だけを考えて採用している組織ってありませんか。

私には経験があります。
私が新卒で入社した銀行で、１年目からリクルーターとして学生集めに走り回りました。
時は昭和61年。後にバブルと言われる時代の幕開けの年です。
金融機関は、好景気、金融機関同士の競争激化の中、後先考えずに大量採用をし始めました。人事部からの指示は、私の出身大学の学生であれば、
「ともかく誰でもいいから確保しろ」
特に文系だけでなく理科系も力を入れて集めました。
しかし他の金融機関も同じように考え行動し始めましたし、ともかく当時は今と大違いで金融機関がやたら多かったからこれは大変でした。
毎日、学生を食事に連れて行ったり、電話で説得したりと、ともかくなりふり構わず確保することが目的でした。
銀行を辞めるまで３年間、リクルーターとしてかなりの学生を引っ張りました。
他の企業に行きたい学生を何人もひっくり返させて入社させました。
その学生の将来などまったく考えずに・・・。
入社した学生も、受け入れた組織も、後になって合っていなかったと気づいても・・・。
今思うとひどいことをしました。
申し訳なかったと心底思います。

さて、経営品質向上に取り組んでいる企業では、特に「採用」を非常に重要なものとして取り組んでいるところが多いですね。

米国国家経営品質賞（マルコム・ボルドリッジ賞）を過去２度受賞した「ザ・リッツ･カールトンホテル」の採用の仕組みは有名です。

ｻﾞ･ﾘｯﾂカールトンホテル日本支社長の高野さんが書かれた本『リッツ･カールトンが大切にするサービスを超える瞬間』（かんき出版）から一部紹介させていただきます。

実際、高野さんが受けた面接では、当然これまでのキャリアについて聞かれるものだと思っていたそうですが、聞かれたことは・・・

　「最近、どんな本を読みましたか？その本のどこに感動しましたか？」
　「先月、自分の家族を喜ばせるために何をしましたか？」
　「同僚があなたに協力的ではなかったとしたら、あなたはどうしますか？」

リッツ･カールトンが面接でチェックするのは、職種に対する向き不向きだけでなく、その人の感受性や倫理観の強さ、自立心などのパーソナリティを様々な角度から探っていくそうです。
そしてリッツ･カールトンの理念を共有できるか、リッツ･カールトンが提供しようとしている最高のサービスを提供できる資質があるのかどうかを判断している、と書かれています。

これは以前、別の機会でリッツの方からお話を伺ったのですが、1990年代半ばに、あるコンサルタント会社と調査研究して、今のようなその人の資質を探るインタビュー形式の採用面接の仕組みを構築したそうです。
技術は短期間で習得できるが、人の価値観などは長い年月をかけてつくられたものなのでなかなか変わらないと考え、採用面接でそこを見ていこうとしています。

今年、埼玉県経営品質賞を受賞した「川越胃腸病院」の採用基準の考え方も特徴があります。望月院長が書かれた本『いのち輝くホスピタリティ』（文屋）から一部引用紹介させていただきます。

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　私たちは採用面接を、理想の病院づくりに欠かせない中核的な仕事の一つとして、非常に重視するようになりました。

　（中略）

　最初の面接では、病院の理念をはじめ、医療に対する考え方や病院づくりの基本的な考え方を徹底的に伝えます。どんなに忙しいときでも、十分な時間をかけて、ときには相手の方が「もうけっこうです」と言いたくなるほど想いを伝え続けます。

　（中略）
　
　二回目の面接でも、私は病院の考え方を、さらに深く語ります。それから、必ずこうつけ加えます。「面接というのは、私たちがあなたを一方的に判断しているのではありません。あなたも病院を厳しい目で評価してみてください。職場は人生の大切な時間を過ごすところであり、成長を託すところでもあります。ですから自分の人生をゆだねるだけの価値がある病院かどうかを、あなたの目でしっかりと見きわめてください」と。

　こうしたやりとりを重ねながら、その人がどういう夢を追っているのか、どんなことを生きる目標にしているのかを探っていきます。病院の目標とその人の目標に重なる部分が多いほど、病院にとって望ましい人材ということになります。

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お互いが納得するまで・・・、というところがすごいですね。

望月院長も昔、人手不足の職場を早く何とかしようと、選んではいけない人までも採用してしまい、結果として職員が定着しないという悪循環に陥ってしまった経験があるそうです。
その反省から採用にあたっての基準をいくつか設けました。
１．「病院の理念に対する共感度」
２．「個人目標よりも組織目標」
３．「社会適応能力･人間力」
知能的な優秀さよりも、思いやり大きさや感性の高さが重要であると。

トップ自らが、どんなに忙しくても、まず時間をかけて自分たちの思いや目指している姿を語る。
そして、人を採用することの大切さを深く理解しているからこそ、面接を重視し、それが最優先の順位となるんでしょうね。

大企業よりも中小企業の方が人が少ないのですから、どんな人が組織に入ってくるかの影響が大きいはずなのに、人事や総務に採用を丸投げしている社長が結構いるんですよね。
そんなことを自分でしているのに、「わが社には良い人材がいない、集まらない」と愚痴っていても・・・。
まあ、もちろん、組織の価値観や、どんな組織にしたいのかの思いなどなければ、独自の基準もないので難しいんですが。

やはり質を高めるには、時間と手間を惜しんではいけないんですね。

紹介した川越胃腸病院と同じような考えで面接を重視している企業が、2002年に日本経営品質賞を受賞した「トヨタビスタ高知」（現在ネッツトヨタ南国）。
横田会長（当時社長）に初めてお会いした時に、こうおっしゃったのが強く印象に残りました。
「会社を変えるのは簡単。10年で変わる。トップ自らが採用の最前線で自分の思いを語り、人を選んでいき、トップの考えに共感する人が増えていけば、あっという間に変わる・・・」

当時面接には、３０時間以上かけていると聞いて驚きました。
何回会社訪問しなければならないのか・・・。

最初は横田会長の話を聞き、その考え方に共感した学生は、会社の社員の方々とどんどん面接を重ねていくのだそうです。
その狙いは、川後胃腸病院の望月院長の話にあったことと同じで、会社側も学生を見るけども、学生にも会社を見てもらいたい（どんな社員が働いていて、どんな職場か）、お互いが納得するまで面接を重ねていく。

今では採用面接期間前のインターンシップから実際の採用活動が始まっているようで、入社までには100時間以上の時間がかかるようです。
このプロセスを経て入社してくる学生は、もう入った瞬間から、ここがどんな職場で、どんな人たちが働いているのかを教えてもらわなくてもまったく困らないですよね。

もちろん昔からクルマの販売ディーラーは営業が厳しいというイメージで、なかなか募集しても人が集まらなかったそうです。
でもネッツトヨタ南国は、あせってどんな人でも採用することをしませんでした。
何年か前までは、店舗も１店舗のみで長らく営業していました。
毎年少しづつ価値観に合う人を採用し続けてきて、人材が揃ってきたから店舗を増やし始めたと伺いました。

この考えは、リッツ･カールトンでも同じだそうです。

仕事があるから人を増やすのではなく、良い人が増えたから仕事を増やす。

これも組織の価値観、トップの哲学がしっかりとしていないと難しいことです。

（そうそう、そういった会社ではよく、人材ではなく人財と言っていますね）

いや～すいません、採用だけ簡潔に解説、のつもりだったのですが、書き始めたら長くなり止まらなくなってきました。
なので今日はこの辺にして、続きを来週にしたいと思いますので、ご了解ください。

しかしどうですか、ぜひご自身の会社や組織の「採用」について振り返り、これからどうしていったら良いのかを考えてほしいですね。

来週は、「いや、そうは言っても人を選ぶことができないこともあるでしょう」という声も多くあるでしょうから、そんな状況をどうするのかなども考えていきたいと思います。

最後に、お知らせがあります。
今年で５年目になります、『伊那経営フォーラム』のお知らせです。
早いもので、もう５年目です。
「伊那を経営品質のメッカにしたい。ダボス会議のようなフォーラムをしたい。」
そんな思いから始まった『伊那経営フォーラム』。
今年は、会場を広くしましたので、昨年のように「あっという間に定員一杯でお断り」はないと思います。
でもなるべく早くお申し込みをした方が良いですよ。

『伊那経営フォーラム　～人と絆を強さに変える経営～』

日時：　６月２７日（土）　１３：００～１８：００（開場１２：００）
会場：　長野県伊那文化会館　大ホール
入場無料

第一部：対談「絆が生まれる瞬間」
　　　　　　　　　高野登（ザ・リッツカールトン・ホテル・カンパニー　日本支社長）
　　　　　　　　　大久保寛司（人と経営研究所　所長）

第二部：講演「人育ては自分育て」
　　　　　　　　　中井政嗣（千房株式会社　代表取締役）
　　　　
第三部：パネルディスカッション「人づくりが未来の成長につながる」
　　　　　　　　　パネリスト　塚越寛（伊那食品工業　株式会社 代表取締役会長）
　　　　　　　　　　　　　　　　中井政嗣
　　　　　　　　　　　　　　　　高野登
　　　　　　　　　コーディネーター　大久保寛司

詳細・お申し込みは、伊那青年会議所ＨＰからお願いします。
http://www.clio.ne.jp/home/inajc/

みなさん、今年も伊那でお会いしましょう！

５月１７日（日）

新型インフルエンザの国内発生で、関西方面は大変なことになり始めていますね。
人はどんどん移動していますから、これがいつ東京圏で起こるのか・・・。
藤原直哉氏がよく「歴史の断層」という話をしますが、この数年の金融破たんからの世界恐慌、そして今回の新型インフルエンザの広がりを見ていると、ある日突然、今までの常識が通じない、大きく世の中が変化することは起こるものだと感じます。
そして何より恐いのは、その真っ只中にいると、なかなか頭と行動を切り替えられないものだということです。
「何となく大丈夫ではないか」「たいしたことはないのではないか」と思ってしまう気持ちが・・・。

さて、先週の「採用について考える」には、数多くの感想をいただきありがとうございました。

「組織の価値観に合致した人を採用する」

「経営とは人なり」と言いますが、自分たちの組織にとっての適材（良い人）とはどのような人材かを明確にするところから始まります。

自分たちは、何のために、誰のためにあるのか。
自分たちがお客様や社会に提供したい価値は何か。
自分たちは、何を大切にしているのか。
自分たちは、どのような組織（職場）をつくりたいのか。

まずはそこがしっかりしないと「採用」は、そしてその後に続く「教育」は効果的ではなくなってしまいます。

今日も引き続き、採用について考えていきたいと思います。

『世界中で最も素敵な場所を夢見て、想像し、設計し、そして建設することはできる。しかしそれを実現するためには優れた人材が必要だ。』（ウォルト・ディズニー）

私の好きな言葉ですが、以前、『社会人として大切なことはみんなディズニーランドで教わった』の著者である、香取貴信さんに東京ディズニーランド（ＴＤＬ）の採用面接について聞いたことがあります。

ＴＤＬは現場で働く人の約９割がアルバイトですが、そのアルバイトの採用面接でもある基準があるそうです。

確かにディズニーランドと言えば、アトラクションがメインのように思われますが、大切なのは働いている人たち（キャスト）のサービス、笑顔や雰囲気が、ＴＤＬを「夢と魔法の王国」にしていますからね。私もそこが好きで、もう25年間、何度も何度も通っています。

アルバイトの面接官は、人事部の社員ではなく、現場でリーダーとして働いているアルバイト。

基準は・・・「この人と一緒に働きたいかどうか」

それだけだと聞きました。
現場のリーダーたちですから、ＴＤＬがどんなところで、何を大切にしているかはわかっている。そのリーダーが、今、目の前にいる人と一緒にＴＤＬで働きたいかどうか。

シンプルだけど、逆にそれがとても厳しいことのようです。
それはそうです。採用された人が働き始めてみたものの、組織と合わなかったら、その人が悪いのではなく、誰が採用したのかということになりますからね。

現場のリーダーとして、自分の目が問われるわけです。
これは採用をするリーダー自身が成長できます。
なので、それも教育のひとつとしてやっているのでしょうね。

実は似たような経験が私にもあります。

先週は新卒で入った銀行の採用を書きましたが、その後、転職した先、米国投資銀行「ソ○モン･ブラザーズ」でのことです。

入社後、東京支店に配属になったのですが、当時のソ○モンの東京支店はメンバー構成（約150名）は、日本の各金融機関からの転職組の人たちが中心でしたが、その数年前から新卒採用を始めていました。
その新卒の採用面接は、人事部がするのではなく、現場で働いている人がやります。
試験などなく、面接のみ。
しかも面接回数は１回や２回ではなく、最終面接前に、ひとり平均８回はやりました。
つまり平均８人の現場の人間が、ひとりの学生に会います。
現場の人間は職種も様々で、トレーダーもいればセールス、アナリストもいます。
数多くの学生を面接するこちら側も、面接の時間をやりくりするのが大変。

何度も何度も会社に来る学生も大変でしたね。
なぜならちょうどバブルの真っ最中で、他の企業、特に各金融機関は先週書いたようにひとりでも多くの学生を確保しようと必死。
外資系金融機関の認知度が上がり始めていた時なので、応募してくる学生がどんどん増えていきましたが、ほとんどの学生が日本の他の金融機関から声がかけられています。
学生はそんな売り手市場でかなり「いい気」になっていますから、すぐに内定がもらえないなんて耐えられない、というのがたくさんいました。
それでもソ○モンで働きたい、そういう気持ちがないと面接に何度も来れません。

では、どういう学生が採用されるか。
それは面接した人が全員マルをつけないとダメというシンプルなもの。
どんな基準で各自がマルかバツを決めていたかというと、
「この学生と一緒に働きたいか。ソ○モンの一員として迎え入れて良いと思うか。」
それだけです。

そして、各自は自分の考え、「なぜ自分がマルをつけたか。なぜバツなのか。理由は・・・」を明確にしなければなりません。
それを夜遅くまで他のメンバーと喧々諤々、話し会ったことを思い出します。
でもそれが会社や組織、仕事のことを深く考えるようになったきっかけだったと思います。

そしてトップから強く言われていたことは、
「自分がマルをつけて入社してきた人間については、必ず責任を持って面倒をみること」。

あの頃のソ○モン（おそらく東京だけ）で、特に言われたのは、「個人よりもチーム」。
部門内で協力だけでなく、部門を越えて協力体制をとって、顧客に価値を提供することを重要視していました。実際、協力し合う雰囲気の職場は明るいものでしたし、給与などの評価基準も部門内の360度評価や他部門からの評価が取り入れられていました。

あの頃の日本のトップは、若くて新しい組織（私が入社した頃はまだ設立５年目くらい）を米国本社とは違う、そして日本の金融機関とも違う組織風土にしようと考えていたのでしょう。だから若い社員たちを人の採用の中心にして、自分たちの組織を考えさせるようにしたのではないかと思います。
だからあの頃（ある時期までですが）は仕事大変でしたが、ソ○モンで働くことは楽しかったですね。

注･･･「ある時期まで」とは、米国本社で米国国債の不正入札があり、ソ○モンは経営危機になりました。ある日いきなり米国本社から、「今日からは儲かるビジネスのみをやるように」との強い指示が来て・・・、その日から目先の利益のみを追いかけるようになっていったのです。

先週は、採用の最前線でトップが自分の考え、組織の価値観を明確に学生に伝えることの大切さの話をしました。
ディズニーもそうですが、何回かの面接の中では、現場の若いリーダークラスにどんどん会ってもらい、彼らに採用の決定権を持たせることにも大きな価値があると思います。
権限を持つことによる責任感が、成長のエネルギーになりますからね。

結構多くの会社の現場の不満は、「なぜこんな人間を会社は採用したのか･･･」。
だったら自分たちで決めれば、そんな不満は持てなくなります。

同じようなことは、1997年に日本経営品質賞を受賞した「千葉夷隅ゴルフクラブ」の加藤総支配人（当時）もおっしゃっていました。
採用は、リーダークラスの社員たちだけで面接して判断する。
そうすることで、入社後の教育、また何かあったときの対応に現場が責任を持つようになると。

そうそう、先週の最後で、「でもわが社はとても人を選べないんだ」という場合はどうしたらいいかを考えてみる、ということを書きましたね。
それは、千葉夷隅ゴルフクラブを思い出して書いたのです。
その昔、千葉夷隅ゴルフクラブはなかなか人が集まらない時期があったそうです。
人を選べないときにどうしたか。
それはともかく入社した後の「教育」しかないと。
特に入社３年までの間に、特に働くこと、仕事についての目的意識など、考え方から徹底的に教育していくと加藤さんはおっしゃっていました。
それもトップ自らが教えるだけでなく、先輩社員が後輩を指導していくやり方でやるそうです。
でもその頃はついていけずに辞めていった人も多かったと聞きます。
それでもあきらめずに人の教育に力を入れていき、だんだんと若い人たちの目の色が変わっていく。
その子たちがお客様から高い評価をいただく、また地域の人たちや学校関係者にもその子たちの成長が知れ渡り、徐々に良い人材が募集してくるようになったそうです。

ちょっと話を「採用」に戻します。
さて、みなさんの組織の採用の考え方、取り組みを振り返ってみていかがでしょうか。
経営にとって最も重要な「人」。
人材ではなく、人財。

その「人」を採用することを、どう考え、実行していますか？
そしてその取り組み、仕組みをどう改善していますか？

これが正解、とひとつあるわけではありません。
他の組織を学びながらも、自分で考えていかなければなりません。
ぜひ研究して、取り組みの質を高めていってほしいと願います。

私もいろいろな事例をこれからも研究していきますのでまた紹介していきます。

追伸：
今夜のＮＨＫスペシャル「マネー資本主義　第２回･･･超金余りはなぜ起きたのか」
ご覧になりましたか。
さすがＮＨＫ大御所の松平アナが力を入れている番組。
今回も面白かったですね。この20年くらいの世界経済の動きがわかりやすくまとめられています。
「ミセス･ワタナベ」、日本の主婦がＦＸ（為替取引）にはまっていく様子はこの数年見ていましたが･･･、恐いですねえ。

５月２４日（日）

この週末は、長野県伊那へ出かけてきました。
今月、約60名のメンバーでスタートした、「信州伊那地域経営研究会」の第1回勉強会。

さすがに週末、高速道路のＥＴＣ割引の影響でしょうか、伊那までの道のりは混んでいましたね。しかも行き（昨日）は八王子過ぎたあたりで事故渋滞。相模湖までの15Kmが２時間以上との表示が・・・。
結局、かなり余裕を持って水戸を出たのですが、伊那には勉強会開始時間ギリギリの到着。
今日の帰りはそんなに渋滞はなかったのですが、雨の中の運転でしたので、今はかなり疲れを感じています（苦笑）。

「信州伊那地域経営研究会」は、伊那JCのOBや現役メンバーが発起人となり、地域の人たちを巻き込んで、これから時代に求められる経営の勉強をしていこうとする会。
今月初めに設立総会を開き、その記念講演会では大久保寛司さんがご講演されました。

大久保さんと言えば、来月、水戸でもご講演していただきます。

＜茨城県経営品質協議会　設立９周年記念講演会＞

　　講　師：　大久保寛司 氏　（人と経営研究所）
　　テーマ：　「うつくしい経営の実現」
　　日　時：　６月１７日（水）　１４：００～１７：００
　　会　場：　水戸プラザホテル
　　会　費：　無料（先着２００名）
　　お問い合わせ先：　事務局　０２９（２４０）０３７１

お申し込みは、茨城県経営品質協議会HPで申込書をダウンロードして、事務局までメールもしくはFAXにてお願いします。

ぜひひとりでも多くの方にご参加していただきたいですね。

大久保さんに水戸でご講演いただくのは、今年で11年目。
1999年、茨城県経営品質協議会を設立する前の年、水戸経営品質研究会でご講演いただいたのが最初で、それからもう10年経っています。
その時の講演はテープ起こししませんでしたが、翌年から講演のテープ起こしをさせていただき、今では茨城県経営品質協議会のHPに、大久保さんの講演録を９つ（９年分）掲載させていただいています。

いつも思っていることですが、1998年に経営品質に出会い、何とか経営品質を広めていこうと勉強会を始めました。その時からずっと今まで、末松さんや大久保さん、岡本先生をはじめとするたくさんの方々にご支援をしていただいています。
今の自分はそのご恩に感謝し、恩返し（恩送り）の気持ちで、今度は自分がいろいろな地域での経営品質の勉強会、その活動組織を積極的に支援していくと決めて行動しています。

今年度、「信州伊那地域経営研究会」は今回を含めて４回の経営品質をベースにした勉強会を私が講師となって開催していきます。
この勉強会では、これから会社・組織の、その先には地域の「良きリーダー」になるために必要なことを学んでいきます。

「良きリーダー」になる。

良きリーダーは、夢や志を持つ。
そして目標を立て、日々実践していく。

そのためには、自分の可能性を信じること。
でもなかなか自分の可能性を信じたりすることは難しい。

そんな時、誰か救助者が必要となってくるのです。

この勉強会の狙いのひとつに、地域を良くしたいという思い持つ者同士が集まり、共に学び、良い刺激を互いに与えながら共に成長していくことです。
もちろん講師もその役割を担うひとりです。

今回は、参加者に「自分の可能性は何か」を考えてもらいましたし、他者を応援することも考えてもらいました。

そんなことのきっかけとして「鷲の寓話」を読んでもらいましたが、みなさんの話し合いを聞いていると興味深い話がたくさんありましたね。

ベティン教授から学んだリーダーシップでも
『最も効果的なリーダーとは、人の持つ才能や潜在能力を見いだし・・・』
とあります。
相手の顕在能力だけを見て判断するのでなく、見えないものを見ていかなければなりません。

これは先週書きました「採用」にも当てはまりますし、「教育」もそうです。
口で言うほど簡単なことではないと思いますが、それが少しでもできるようになるには、
「相手の可能性を信じる」こと。

「鷲の寓話」は、岡本先生の著書『経営品質入門』（生産性出版）から引用紹介させていただきます。

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　　　鷲の寓話　（J.アグレー）

　その昔ある人が森の中を歩いていると一羽のワシを見つけた。男はそれを捕らえて家に持ち帰り、納屋の内庭に入れた。日ならずしてワシは鶏の餌を食べ、鶏と同じように行動することを学んだ。
ある日そばを通りかかった博物学者がワシの飼主に問いかけた。なぜ、鳥類の王者であるワシが鶏などと一緒に納屋の内庭に閉じ込められているのかと。
　飼主は次のように答えた。「私はワシに鶏と同じ餌を与え、鶏と同じように訓練してきたので、ワシは飛ぶことを覚えなかったのです。それは鶏と同じ行動をしています。だからもうそれはワシではないのです」と。「しかし、それはワシの心を持っているはずです。だから飛ぶことは学べるはずでしょう」と博物学者は主張した。
　しばらくの議論の後に２人の男はそれが可能かどうか試してみることにした。博物学者はそっとワシをやさしく抱き上げていった。「おまえは地のものではない。天のものだ。翼を伸ばして飛んでごらん」
しかし、ワシは当惑した。自分が誰であるかを知らなかったから。そして鶏が餌を食べている姿を見て、再び鶏たちと一緒になろうと、地上に降りてしまった。
　博物学者はあきらめないで、翌日ワシを家の屋根の上に置いて、もう一度強くいった。「おまえはワシなんだ。さあ翼を一杯伸ばして飛んでみよ」と。しかしワシは未知の自分と未知の世界に不安を抱き、前と同じように鶏の餌を求めて地上に飛び降りてしまった。
　３日目の朝、博物学者は早起きをしてワシを納屋から出し、高い山に連れて行った。そこで彼は鳥の王者を頭上高くさし上げてもう一度励ましていった。「おまえはワシだ。おまえは地上のものであると同時に天のものでもある。さあ翼を伸ばして飛んでみよ」
　ワシは周囲を見回した。納屋の内庭を振り返り、上空を仰ぎ見た。しかしそれでも彼は飛ばなかった。そこで博物学者はワシをまっすぐ太陽のほうへ向けてさし出した。するとワシは体をふるわして、ゆっくりと翼をひろげ始めた。ついに彼は雄叫びをあげて、天上に向かって舞い上がって行ったのである。
　ワシは今も鶏たちのことをなつかしく思い出しているかもしれない。ときにはあの納屋の内庭を訪れることさえもあろう。しかし、みんなの知る限りではワシは２度と鶏の人生を歩まなかったという。ワシは鶏のように捕らえられて飼いならされたけれども、やはりワシだったのである。

　ここに描かれたワシと全く同様に真の自分とは異なる自分に慣れてしまっている人でも、自分の本当の能力を生かせるように再決断ができるのだ。勝者になれるのである。
あなたは自分を自分で鶏と決めているのではないだろうか。本当はワシの力を秘めているのに・・・。

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みなさんは、この物語を読んでみて、どんな感想や考えを持ったでしょうか。

私は縁あって知り合った人たちにとって、「博物学者」になれたらうれしいですね。

良き師を持つこと。
良き友を持つこと。

それらを得ることで人生はより有意義になっていくのだと先人から学びましたが、まさにその通りです。
私もこれまで素晴らしい「博物学者」に出会い、自分の可能性を広げていただきました。

今、自分が「博物学者」としての能力があるどうかはわかりません。
しかし、他人を応援することで、自分が成長できることも学びました。

厳しい経済環境はまだまだ続くでしょう。
でも全国各地の地域で、未来を創るために活動し始めた人や組織が増え始めています。
明るい希望の光は見えています。

これからも時間と体力の許す限り、各地を飛び回っていきます。

５月３１日（日）

今日で５月も終わり。
ＧＷが長かったせいもあるでしょうか、１ヶ月はあっという間に過ぎていきます。
今月は、毎週いろいろな地方へ出かけていきました。
そのほとんどが、自治体・病院・学校の研修。
経営品質を高めるため、特に組織力の向上が狙いです。

今日は、今週ずっと話をしてきた組織力について、ちょっと考えていきたいと思います。

現場では次々に新たな変化が起きています。そのスピードは速まるばかり、変化の大きさも増えていくばかり・・・。
そして現場では、事前に立てた計画通りに進まないことが続出していきます。予測できないことも発生していきます。

ではどうするのか。

現場での知恵と工夫で対応していくことが求められています。
現場からトップへ、迅速な情報の伝達やアイディアの上がってくる、そんな組織が高い顧客価値を生み出していきます。

現場での着想を活かすことを「創発」と言います。
創発とは、「先行する諸条件からは予測や説明のできないシステムの発生」。
創発が生まれやすい状態にするためには、まず現場メンバーのオーナーシップ（当事者意識）が必要です。

目指すのは、自発的組織、自己組織化と言われるもので、自分たちの組織の状態を自分たちで少しずつでも良くしていこうと考え、行動していくのです。
創発も生まれ、まるで組織が生命体のように成長していく姿です。

そして、組織力の向上の狙いは、「成果」を高めること。
そのために不可欠なのが、
「個人的成長」
「協働」

つまり、ひとりひとりが当事者意識を持ち、成長していきながら、組織としての協力体制、助け合い、まとまりも良くなっていけば、おのずと成果も高まっていきます。
チームワークよく、相乗効果（シナジー）が生まれている状態です。

そして「個人的成長」「協働」によって、高い「成果」を生み出すためには、以下の３つがポイントになります。

①コミットメント・・・取り組み姿勢と言ってもいいかもしれません。
どういう場合に組織内の人の意欲が高まり、協力体制ができていくか
　・意義ある目的が共有されている
　・段階的な目標が明確になっている
　・方法論が共有されている

②スキル（能力）
協働には、特に良い話し合いが欠かせません。そのため求められる能力は、
　・専門的知識を持っている・・・これがないと話し合いが深まりません
　・論理的思考ができる・・・物事を好きか嫌いかだけで判断していてはダメですね
　・対人関係能力がある・・・場の雰囲気作りなどはとても重要なことです

③アカウンタビリティ・・・責任感というものでしょうか。特に組織内で上司が部下に対して持たなければならないものです。
　・仮説義務・・・意見とは、事実に対する自分の仮説です。話し合いの場では、必ず意見を言わなければならないという雰囲気（風土）を創らなければなりません。部下に「わかりません」「知りません」と言わせてはダメです。それは思考の逃避になります。ただ、意見を持たせるには、ある程度、時間が必要になります。会議の前日にちょっとアドバイスをしておくのも大切なことです。
　・相互作用・・・部下に言うだけ言わせて、自分は何も言わない上司は信頼をなくします。話し合いの場では、お互いに良いやりとりをしながら新たな知恵が生まれるよう、話を深めていきます。
　・フェアプロセス・・・やる気やまとまりに納得感は必要です。人は物事の決定だけを聞いてもなかなか納得できないことが多くあります。なぜそうなったのか、最初から説明してもらえる、決まる途中で自分の意見を聞いてもらえる、決める場に自分も参画できることによって、納得感は深まっていきます。

やはりそうなるとやっぱりリーダーシップの問題が大きな問題になってくるのです。
「管理」から「リード」へ
「管理者」から「リーダー」へ

自治体も病院も学校も、時代の変化の中、もう待ったなしの状況です。
もちろん民間企業も。

やらなければならないこと、できていないことばかりで、時に押しつぶされそうな気持ちになってしまいがちですが、一歩一歩あきらめずに前進していきましょう。

追伸：
今週のお薦め図書です。

『ザ・チェンジ』　門田由貴子　フォレスト出版
サブタイトルが、「人と職場がガラリと変わる１２週間プログラム」。
実話に基づく組織変革ストーリーで、楽しく（読みやすく）、学べます。
門田さんは、日本経営品質賞が創設された頃から関わっていた方で、主任審査員や指定講師もされていました。今は組織開発のコンサルタントとして活躍中です。

『働き方革命』　駒崎弘樹　　ちくま新書
サブタイトルが、あなたが今日から日本を変える方法
病児保育サービスのＮＰＯ法人フローレンスの代表の駒崎さんが、自身やＮＰＯメンバーの働き方を変えることを実践していったストーリー。
高い志、熱いハートでありながら、物事を冷静に論理的に考え行動していく社会起業家の駒崎さんは、尊敬、すごいの一言です。彼よりも17歳も年上の自分ももっと頑張らねばと強く思わせてもらえました。