６月２１日（日）
梅雨らしい天気になってきて、各地での水不足はいくらか解消されているでしょうか。
今週は沖縄へ出かけてきましたが、沖縄もようやくまとまった雨が降り、ほっと一安心のようです。
さて、今週はある研修の中で取り上げた、目標による管理について考えてみたいと思います。
と言っても、「目標による管理」については、１冊の本が書けるほどの内容がありますので、今日は５年前に私が共著で書かせていただいた『経営品質向上テキスト』の内容を紹介していきます。
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＜目標による管理＞ 『経営品質向上テキスト』（生産性出版 2004年）より
「目標のあり方」
支配統制というのは、上司が部下を管理します。それに対して「目標による管理」は、目標が自分を管理するものです。
しかし、意欲のない人ほど目標を曖昧にします。例えば営業マンで、できない人ほどこう言います。「頑張ります！」。何をやる、どれだけやるというのではなくて、できるだけ主義です。できるだけ頑張るという人ほど、どのくらい頑張るという測定尺度がありませんから手を抜きます。結果は、「どうしたんだ？」、「いや、できるだけ頑張ったんですけどね」となります。来期については、「はい、もっと頑張ってみます」となり、いつまでも成果は上がりませんし、成長しません。最善を尽くす、とりあえずやってみるも同様です。
効果的な業績管理には、明確な目標が必要です。それがなければ部下は何をしてよいのか迷ってしまいます。そして目標達成に向けての、部下の能力と意欲を高めることに、上司は努力を集中すべきです。上司として大事なことは、部下が責任を持って目標を達成できるように援助することです。そのためには、次のことを行わなければなりません。
①目的と目標を提示。期待水準を明らかにする
②目標は上司と部下、お互いが納得して作成する
③進捗のレビューが必要。範囲を決めておく
目標設定は、具体的な行動レベルまで落とし込んだ内容にする必要があります。例えば、社長が「火の用心」と言ったとします。部長も「火の用心」、課長も「火の用心」と言っているだけでは、組織内では何も具体的な行動が起こらないのです。
目標設定（目標のあり方）では、次の基本要件を満たすと効果的です。
・具体的（目に見える）
・達成可能（やればできる）
・意欲的（やる気になる）
・定量的（やった結果がわかる）
・記録可能（やり方がはっきりしている）
「目標管理の落とし穴」
組織全体の方向性の明確化、組織目標と個人目標の調和がないと、いかに上司に評価してもらうか、そのために、いかに達成しやすい目標を設定するかに社員の関心が向いてしまい、組織全体の目標が達成できない状況が生まれてしまう危険があります。さらにチームワーク構築を考慮しない個人目標を追及するほど、他のメンバーへの協力を惜しみ、個人主義が強くなります。それでは組織力は生まれません。最近の日本企業に見られる、行き過ぎた成果主義は、成果を優先するあまり、社員を精神的に追い込み、手段を正当化させ不正に走らせるという問題も起こっています。
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どのくらいの目標を設定するか、それは難しいですね。
最初から達成が不可能な「努力目標」は、作っても誰もその気にならないし、見ません。
ない方が良いくらいです。
かといって、現状の能力のままで達成ができる目標も、本人の成長を考えると、あまり意味がありません。
「ストレッチ･ゴール」というように、今のままでは難しいが、何とか努力・成長していけばいけるのではないかというところに設定するのがカギになります。
その本人の限界のちょっと先に設定されるものが、効果的な目標です。
でも難しいのが、その本人の限界がどこかということ。
ひとつ言えることが、限界に挑戦したことがない場合、限界のレベルはわからない。
また、限界に挑戦したことで、その限界は伸びている可能性も高い・・・。
どこに目標を設定するのか、なぜその目標なのか？
様々な現状分析（環境・能力・意欲）、ありたい姿、いろいろな要素が出てきますね。
だから、人でも組織でも、例えば診断や評価をする場合、気をつけなければならないことは、どんな目標かよりも、なぜその目標なのかなのです。
どれだけ、広く、深く、考えているかがわかってきますからね。
う～ん、目標設定を簡単にはまとめられない・・・。
今後少しいろいろと調べていきますので。
